こんにちは。お疲れ様です。
御嶽山の噴火により被害を受けられた皆さまに、心からお見舞い申し上げます。
火山が近くにあることで、噴火の恐ろしさを軽く見ていた部分がありましたが、改めて、非常時の備えは万全にしておこうと思いました。
今回は、時給の減額について述べます。
「遅刻したから、時給を下げるよ」というフレーズ、昔はよく聞きました。
基本的に、そう簡単に時給は下げられません。月給制の方もそうですが、給料を下げる際は、基本的に、従業員との合意が必要となります。実務的には合理的な理由が必要となります。
例えば、就業規則に「評定により、昇給・降給があり得る」等と定めていて、実際に勤務評定を行い、従業員に説明ののち、降給するのであれば、減額することも可能になってきます。
はっきりと、遅刻の回数や、勤務不良などの根拠があればやりやすいと思います。
手っ取り早いのは、無遅刻無欠勤の場合だけ、「皆勤手当」のようなものを支給して、遅刻・欠勤があった場合は支給しない、としておくと、法に触れずに実質的な制裁が可能です。
ちなみに、単純に「遅刻したから減給」という制裁は、「平均賃金の1日分の半額」、または一賃金支払期の総額の１０％、という制裁の上限が労基法９１条で決まっているのでお気を付け下さい。
余談ですが、失業手当をもらう時の離職票の理由欄は、大概の人が「自己都合」だと思います。この場合、「給付制限期間」と言って、およそ３カ月待ってから失業手当をもらうことになります。
解雇されたときは「会社都合」という理由になり、ほぼ待つことなく失業手当がもらえます。
…実は、１５％を超えるような減給があった状況で退職した方は、この「会社都合」扱いとなります。つまり、それだけ減給されたということは、実質的に解雇されたと考えられるのでしょう。
よって、評定により減給するにしても、減給額は１５％未満に留めるのが無難でしょう。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
2014年10月01日
アルバイト・パートの方の時給減額について
posted by 坂元修二 at 22:29| Comment(324)
| 労務管理
2014年09月08日
アルバイト・パートの方の年次有給休暇
こんにちは。お疲れ様です。
本日は、年次有給休暇について述べます。皆さんご存知の通り、年次有給休暇は、勤続６か月以上の従業員に、給料が発生する休暇を与えるという制度です。
年次有給休暇（以下、有給）は基本的に、アルバイト、パートの方（以下、アルバイト等）にも付与されます。
今はネットで簡単に、法律の知識が検索できる時代です。
「うちは有給休暇ないから（笑）」という対応は、非常に危険です。
本題に戻ります。アルバイト等の有給は、正社員のように「半年経過後、１０日付与」と一律に決まっているわけではありません。
週の出勤日数が、４日以下の方であれば、出勤日数に応じて有給の付与日数が変わってきます。（「有給休暇の比例付与」と言います）
参考までに、週４日勤務の方であれば、付与日数は７日となります。
詳しいことは、厚生労働省のホームページ等にも記載されておりますので、「年次有給休暇」、「比例付与」で検索してみてください。
もちろん、アルバイト等の方の有給については、８時間分の給料を払う必要はなく、従業員の労働時間であると考えられる時間数だけ、時給で計算してあげれば良いです。細かい部分はメールでお問い合わせください。
ちなみに、どんな従業員にも有給が発生するわけではありません。全労働日の８割以上出勤してきた従業員にだけ付与されます。自己都合の欠勤が多い従業員には、付与する必要はありません。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
本日は、年次有給休暇について述べます。皆さんご存知の通り、年次有給休暇は、勤続６か月以上の従業員に、給料が発生する休暇を与えるという制度です。
年次有給休暇（以下、有給）は基本的に、アルバイト、パートの方（以下、アルバイト等）にも付与されます。
今はネットで簡単に、法律の知識が検索できる時代です。
「うちは有給休暇ないから（笑）」という対応は、非常に危険です。
本題に戻ります。アルバイト等の有給は、正社員のように「半年経過後、１０日付与」と一律に決まっているわけではありません。
週の出勤日数が、４日以下の方であれば、出勤日数に応じて有給の付与日数が変わってきます。（「有給休暇の比例付与」と言います）
参考までに、週４日勤務の方であれば、付与日数は７日となります。
詳しいことは、厚生労働省のホームページ等にも記載されておりますので、「年次有給休暇」、「比例付与」で検索してみてください。
もちろん、アルバイト等の方の有給については、８時間分の給料を払う必要はなく、従業員の労働時間であると考えられる時間数だけ、時給で計算してあげれば良いです。細かい部分はメールでお問い合わせください。
ちなみに、どんな従業員にも有給が発生するわけではありません。全労働日の８割以上出勤してきた従業員にだけ付与されます。自己都合の欠勤が多い従業員には、付与する必要はありません。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 00:17| Comment(0)
| 労務管理
2014年09月03日
社内恋愛禁止の是非について
こんにちは。お疲れ様です。
皆様の職場では、社内恋愛について、何かルールがありますでしょうか？
「社内恋愛」、「就業規則」という言葉で検索をかけると色々と面白い見解が検索されます。
「社内恋愛を禁止することは、無理」という意見が、一般論のように書かれていることが多いです。
確かに、恋愛する権利は、重要な人権であり、それを会社が規制するのは厳しいという意見は理解できます。
一方で、社内恋愛を規制する必要性がある場合もあります。
例えば、同じ会社内でカップルがいたら、周りが気を使うかもしれませんし、部下が上司の恋人であれば厳しい指導がしづらくなるでしょう。
会社でいちゃいちゃし過ぎて風紀を乱すこともあり得ます。いちゃいちゃが行き過ぎると、環境型セクハラになるかもしれません。
あるいは、何の規制もなければ、上司が部下の女性に激しいアプローチをかけてしまう（完璧にセクハラです）こともあるでしょう。
第３者が絡んできて、ドロドロの三角関係に発展し、職場がギスギスすることも…
等々、社内恋愛の自由を認めたら、数々の弊害が起こり得ます。あくまでも可能性ですが。
以上を踏まえ、例えば「社内恋愛の末、企業秩序の維持を乱したり、会社の業務に支障を及ぼした場合、または会社に損害を与えた場合、懲戒処分の対象となる。」という内容であれば、社内恋愛の弊害にある程度対応できるのではないかと考えます。ここに、セクハラ防止の観点や、不正防止の観点を盛り込むと、より良いのではないでしょうか。
真正面から規制をかけないで、「社内恋愛をしたものは異動」ということを暗黙のルールとしている会社もあります。
「異動」は懲罰ではなく、ただの人事上の業務命令なので、受ける印象が穏やかです。（以前もお伝えした通り、異動命令を拒否したら、懲戒免職されても仕方がない場合があります。それも考慮すると、異動命令を出すのは、なかなか上手い処理の仕方だと思います。）
会社の業績が安定して、自分の収入も安定しないと、恋愛どころじゃないのでは…と、思います。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
皆様の職場では、社内恋愛について、何かルールがありますでしょうか？
「社内恋愛」、「就業規則」という言葉で検索をかけると色々と面白い見解が検索されます。
「社内恋愛を禁止することは、無理」という意見が、一般論のように書かれていることが多いです。
確かに、恋愛する権利は、重要な人権であり、それを会社が規制するのは厳しいという意見は理解できます。
一方で、社内恋愛を規制する必要性がある場合もあります。
例えば、同じ会社内でカップルがいたら、周りが気を使うかもしれませんし、部下が上司の恋人であれば厳しい指導がしづらくなるでしょう。
会社でいちゃいちゃし過ぎて風紀を乱すこともあり得ます。いちゃいちゃが行き過ぎると、環境型セクハラになるかもしれません。
あるいは、何の規制もなければ、上司が部下の女性に激しいアプローチをかけてしまう（完璧にセクハラです）こともあるでしょう。
第３者が絡んできて、ドロドロの三角関係に発展し、職場がギスギスすることも…
等々、社内恋愛の自由を認めたら、数々の弊害が起こり得ます。あくまでも可能性ですが。
以上を踏まえ、例えば「社内恋愛の末、企業秩序の維持を乱したり、会社の業務に支障を及ぼした場合、または会社に損害を与えた場合、懲戒処分の対象となる。」という内容であれば、社内恋愛の弊害にある程度対応できるのではないかと考えます。ここに、セクハラ防止の観点や、不正防止の観点を盛り込むと、より良いのではないでしょうか。
真正面から規制をかけないで、「社内恋愛をしたものは異動」ということを暗黙のルールとしている会社もあります。
「異動」は懲罰ではなく、ただの人事上の業務命令なので、受ける印象が穏やかです。（以前もお伝えした通り、異動命令を拒否したら、懲戒免職されても仕方がない場合があります。それも考慮すると、異動命令を出すのは、なかなか上手い処理の仕方だと思います。）
会社の業績が安定して、自分の収入も安定しないと、恋愛どころじゃないのでは…と、思います。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 00:11| Comment(326)
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