こんにちは。お疲れ様です。
立春から１ヶ月経とうとしております。気候的に、やっと春らしい雰囲気が出てきました。
新入社員を迎え入れる準備をする時期です。
座学研修から学ばせる、現場で見よう見まねで成長させる、企業の風土により、教え方は様々かと存じます。
ただ、業種や規模を問わず、新入社員教育の大事な共通項というものが存在します。
新卒を採用するのであれば、社会人としての常識等が、それにあたりますが、安全衛生教育も大事です。
従業員の生命と健康を守るのは、企業として基本中の基本です。
労働安全衛生法第５９条、労働安全衛生規則第３５条にも定められています。
業種を問わず、
５ 当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること。
６ 整理、整頓(とん)及び清潔の保持に関すること。
７ 事故時等における応急措置及び退避に関すること。
８ 前各号に掲げるもののほか、当該業務に関する安全又は衛生のために必要な事項。
…については、教育しなければなりません。
他、例えば、重いものを持つことが多い仕事なら、物の持ち方、デスクワークが多い仕事なら、正しい姿勢やＰＣ画面との向かい方、等、職務に応じて追加すると良いでしょう。
また、安全衛生は、ベテランの方にも、再確認していただきたいです。無事故がずっと続くと、それが当たり前になって、「自分は大丈夫」という根拠のない自信につながります。
人生の３割は、仕事に費やす時間です。仕事中に怪我をしないこと、仕事から学ぶこと、は人生を豊かにすることにつながると思います。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
2016年03月03日
雇い入れ時の安全衛生教育
posted by 坂元修二 at 23:00| Comment(306)
| 労務管理
2014年11月20日
有期雇用の契約期間は最長でどれくらいまで認められるか
こんにちは。お疲れ様です。
寒さが厳しくなってまいりました。クリスマスの雰囲気も漂っています。すっかり冬です。
今回は、タイトルの通り、有期雇用の契約期間について述べます。
人手が一時的に足りないときなどに、有期雇用の方がいてくださると、大変助かります。
「一時的」が、どれくらいの期間なのか、状況によって様々です。
法的には、原則として最長３年が有期労働契約の上限となっています。ただし、契約更新は可能です。労働基準法１４条を検索していただければ色々出てきます。
例外的に、専門的な業務の場合は上限が５年まで可能です。大規模工事などで、業務完了までにかかる期間が３年を超えると見込まれるときなども、３年を超える契約期間の設定が可能です。
１年契約を５回更新するといったことも可能ですが、通算して５年を超えて有期契約者を使用するときは無期契約への転換を図らなければならないこと（労働契約法１８条）に留意してください。
ちなみに、以前にもご案内しましたが、有期雇用の方を正社員等に転換した場合に助成金が出ます。「キャリアアップ助成金」の正社員転換コースが利用しやすくおすすめです。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
寒さが厳しくなってまいりました。クリスマスの雰囲気も漂っています。すっかり冬です。
今回は、タイトルの通り、有期雇用の契約期間について述べます。
人手が一時的に足りないときなどに、有期雇用の方がいてくださると、大変助かります。
「一時的」が、どれくらいの期間なのか、状況によって様々です。
法的には、原則として最長３年が有期労働契約の上限となっています。ただし、契約更新は可能です。労働基準法１４条を検索していただければ色々出てきます。
例外的に、専門的な業務の場合は上限が５年まで可能です。大規模工事などで、業務完了までにかかる期間が３年を超えると見込まれるときなども、３年を超える契約期間の設定が可能です。
１年契約を５回更新するといったことも可能ですが、通算して５年を超えて有期契約者を使用するときは無期契約への転換を図らなければならないこと（労働契約法１８条）に留意してください。
ちなみに、以前にもご案内しましたが、有期雇用の方を正社員等に転換した場合に助成金が出ます。「キャリアアップ助成金」の正社員転換コースが利用しやすくおすすめです。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 23:16| Comment(0)
| 労務管理
2014年10月14日
精神疾患で、業務遂行に支障をきたしている場合の解雇について
こんにちは。お疲れ様です。
台風が去ったと思ったら、急に寒くなってまいりました。いつも申し上げているような気がしますが、体調管理にお気を付け下さい。
今回は、「精神疾患の方が、業務遂行に支障をきたすほど悪くなってしまった場合の解雇」について述べます。
まず、仕事が原因で精神疾患となり、その方が療養のために休業する期間と復帰後３０日間は、労基法１９条の通り、原則として解雇できません。
仕事が原因というのは、例えば長時間労働を長い期間強いたり、パワハラやセクハラを繰り返したり、した場合が考えられます。
仕事が原因ではなかった場合、休職制度の適用を検討する必要があります（会社の規則で定まっていた場合です）。
主治医の意見、または産業医の意見を求める。治療の効果を見定め、勤務に耐えうるレベルまで回復する可能性を検討する。他の、病休の従業員と比較して、不平等な扱いはしない。…といった点を考慮する必要があるでしょう。
ただ、休職しても明らかに回復の見込みがないような場合は、労務の提供が不可能ということで、速やかに解雇することも可能と考えます（いつも申し上げていることですが、就業規則等に解雇事由はきちんと定めておいてください）。
従業員に無理をさせて、退職されてしまうより、少し余裕を持たせて働かせて、長く勤務してもらうのが、結果的に得だと思います。一から教えるのも、信頼関係を築くのも、結構な重労働です。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
台風が去ったと思ったら、急に寒くなってまいりました。いつも申し上げているような気がしますが、体調管理にお気を付け下さい。
今回は、「精神疾患の方が、業務遂行に支障をきたすほど悪くなってしまった場合の解雇」について述べます。
まず、仕事が原因で精神疾患となり、その方が療養のために休業する期間と復帰後３０日間は、労基法１９条の通り、原則として解雇できません。
仕事が原因というのは、例えば長時間労働を長い期間強いたり、パワハラやセクハラを繰り返したり、した場合が考えられます。
仕事が原因ではなかった場合、休職制度の適用を検討する必要があります（会社の規則で定まっていた場合です）。
主治医の意見、または産業医の意見を求める。治療の効果を見定め、勤務に耐えうるレベルまで回復する可能性を検討する。他の、病休の従業員と比較して、不平等な扱いはしない。…といった点を考慮する必要があるでしょう。
ただ、休職しても明らかに回復の見込みがないような場合は、労務の提供が不可能ということで、速やかに解雇することも可能と考えます（いつも申し上げていることですが、就業規則等に解雇事由はきちんと定めておいてください）。
従業員に無理をさせて、退職されてしまうより、少し余裕を持たせて働かせて、長く勤務してもらうのが、結果的に得だと思います。一から教えるのも、信頼関係を築くのも、結構な重労働です。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 22:56| Comment(0)
| 労務管理
