こんにちは。お疲れ様です。
「マイナンバー制度」について、テレビ等で話題になることも多いです。名称自体は、十分浸透しているように感じます。
電話番号が、一生変わらないというあれです。…すみません、うそです。
詳細は、ネットで「マイナンバー」と検索すれば、色々と出てきますので、以下、概要と個人的な見解を述べます。
マイナンバー制を、ものすごく大雑把にいうと、国民全員に、番号を割り振って、課税や社会保険等の手続きを簡便にしようとするものです。様々な情報の一元化につながると思います（国が、国民を管理者しやすくなるだろうなぁ、とも感じます。品行方正に生きていれば、特に問題はなさそうですが）。
雇用保険にしろ、厚生年金にしろ、名前や生年月日、場合によっては住所等を記入して、手続きするものですが、制度が始まったら、マイナンバーを記入するだけで済むかもしれません。
実は、住民票上の住所と、社会保険の手続きで申請した住所（健康保険証上・厚生年金上の住所）が違う、という方がたまにいます。色々な都合で。そうした、整合性が取れていない状態も、整理されていくのではないでしょうか。
１０月に、すべての国民に対して、住民票上の住所に番号の通知が送られてくるそうです。来年以降は、身分証として使えるカードに変更可能になるそうです。
会社としての対応は「今まで以上に情報管理を徹底する」というスタンスで良いと思います。
言うまでもありませんが、マイナンバーは、大変重要な個人情報です。氏名や生年月日よりも、重要度は上です。そのような中、会社としては、様々な手続きに必要なので、従業員からマイナンバー情報を開示してもらい、その情報は、厳重に管理しなければなりません。
もう少し具体的に述べますと、本人の同意・協力のもとに情報を得る、情報の扱い方のマニュアルを作る（懲罰含めて）、情報に接触できる人間を限りなく少なくする（限定する）、利用目的を特定する、退職者などの情報は速やかに削除する（３年程度が目安でしょうか。労働者名簿の保管期間が退職後３年ですので）、といったことに気を付ければ良いと思います。
会社のセキュリティ対策も、見直しが必要かもしれませんね。
マイナンバー制度の開始を、会社の、情報に関する安全管理レベルを向上させる良い機会、と前向きにとらえたら良いかと存じます。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
2015年05月11日
マイナンバー制について
posted by 坂元修二 at 23:37| Comment(0)
| 法改正
2015年04月20日
有期雇用特別措置法の計画認定手続きについて
こんにちは。お疲れ様です。
３月で、定年退職を迎え、再雇用で働かれていらっしゃる方も多いと存じます。
かつての部下の部下になった方もいらっしゃるかもしれません。
上司といえどかつての部下、仕事のやり方に口を挟みたくなる気持ちが湧いてくるのではないでしょうか。
準リタイアされた方の賢い働き方の本を何冊か読みました。一様に、「あれこれ口を挟まず、意見を求められた時に良いアドバイスができるくらいのキャラクターが一番好まれる」と書いてありました。
リタイアに関わらず、そういった姿勢はいつでも求められるような気がします。
さて、
過日、当ブログでお伝えした（平成２７年２月１３日）有期雇用特別措置法の計画認定手続きについて、少し詳しくお伝えします。
以前もお伝えした通り、労働契約法の１８条では、有期雇用の労働者を５年を超えて使用し続けることとなった場合、無期雇用へと転換を図らなければならない、というルールがあります。
ただ、これを厳密に適用すると、６０歳で定年を迎えた方が、６５歳まで再雇用されにくくなる、という弊害が出る恐れが出てきました。
そこで、定年後に再雇用される方には、労働契約法の例外ルールが適用されることになりました。
前提として、定年を迎えた会社（またはその子会社）に再雇用される労働者が対象となります。
次に「第二種計画認定・変更申請書」（この言葉で検索すれば、親切な方々がひな形を作って下さっています。それを役所の親切な方々に聞きながら記入すると良いでしょう。それほど難しい書類ではありません。因みに、私に頼めば有料です）を監督署経由（か、直接）で、各都道府県の労働基準部監督課（鹿児島なら山下町の合同庁舎内）に提出します。
当然ですが、自社内において、①定年年齢の引き上げ（６５歳まで）か定年の廃止、②希望者全員を勤務延長か、再雇用する、以上のうちいずれかの措置を講じていることが求められます。（今はこれは義務となっておりますので）
そして、計画書内において、定年後再雇用者の雇用管理に関する措置を選択し、実施しなければなりません。（それほど難しい内容ではないと思います）
加えて、対象労働者に「労働条件通知書」で、あなたは無期への転換の対象ではありませんよ、と説明しなければなりません。（これは、添付書類でも求められます）
計画の認定は、取り消されることもあります。取り消された場合、状況によっては地位確認訴訟を起こされるリスクも出てきます。これまで以上に、厳格な雇用管理が求められています。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
３月で、定年退職を迎え、再雇用で働かれていらっしゃる方も多いと存じます。
かつての部下の部下になった方もいらっしゃるかもしれません。
上司といえどかつての部下、仕事のやり方に口を挟みたくなる気持ちが湧いてくるのではないでしょうか。
準リタイアされた方の賢い働き方の本を何冊か読みました。一様に、「あれこれ口を挟まず、意見を求められた時に良いアドバイスができるくらいのキャラクターが一番好まれる」と書いてありました。
リタイアに関わらず、そういった姿勢はいつでも求められるような気がします。
さて、
過日、当ブログでお伝えした（平成２７年２月１３日）有期雇用特別措置法の計画認定手続きについて、少し詳しくお伝えします。
以前もお伝えした通り、労働契約法の１８条では、有期雇用の労働者を５年を超えて使用し続けることとなった場合、無期雇用へと転換を図らなければならない、というルールがあります。
ただ、これを厳密に適用すると、６０歳で定年を迎えた方が、６５歳まで再雇用されにくくなる、という弊害が出る恐れが出てきました。
そこで、定年後に再雇用される方には、労働契約法の例外ルールが適用されることになりました。
前提として、定年を迎えた会社（またはその子会社）に再雇用される労働者が対象となります。
次に「第二種計画認定・変更申請書」（この言葉で検索すれば、親切な方々がひな形を作って下さっています。それを役所の親切な方々に聞きながら記入すると良いでしょう。それほど難しい書類ではありません。因みに、私に頼めば有料です）を監督署経由（か、直接）で、各都道府県の労働基準部監督課（鹿児島なら山下町の合同庁舎内）に提出します。
当然ですが、自社内において、①定年年齢の引き上げ（６５歳まで）か定年の廃止、②希望者全員を勤務延長か、再雇用する、以上のうちいずれかの措置を講じていることが求められます。（今はこれは義務となっておりますので）
そして、計画書内において、定年後再雇用者の雇用管理に関する措置を選択し、実施しなければなりません。（それほど難しい内容ではないと思います）
加えて、対象労働者に「労働条件通知書」で、あなたは無期への転換の対象ではありませんよ、と説明しなければなりません。（これは、添付書類でも求められます）
計画の認定は、取り消されることもあります。取り消された場合、状況によっては地位確認訴訟を起こされるリスクも出てきます。これまで以上に、厳格な雇用管理が求められています。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 23:08| Comment(0)
| 法改正
2015年02月13日
定年後の方を５年、雇用し続けたら、正社員に？
こんにちは。お疲れ様です。
「有期雇用（期間を定めて雇う）の方を、契約更新などで５年を超えて雇い続けた場合、無期雇用（期間を定めないで雇う）に転換しなければならない」という、法律があります。（改正労働契約法１８条）これは、ニュースで多々取り上げられ、多くの方がご存知だと思います。
このルールが世に出てから、「６０歳で定年になって、５年間、雇用延長されたら、正社員に戻るということか？」と、質問を受けることが多かったです。
やっと、というべきでしょうか、本年４月１日より、この法律に例外が設けられます。
内容を大雑把に述べますと、定年後も同じ会社に雇用される方は、この５年ルールの対象から外れる、ということです。
手続きとしては、①定年後の方の配置や職務に関する計画を作り、②厚生労働大臣に申請し、③認定を受け、④対象労働者に労働条件の明示をする、といった流れになりそうです。
一見、定年を迎えた労働者の方に酷な改正のように感じられますが、そうでもありません。
５年ルールが杓子定規に適用されると、企業側としては、５年よりも早い段階で、契約を切りたくなります。結果的に、６５歳まで働けない方が増えてしまうことになります。
労働者保護のつもりで作った法律が、完全に仇となってしまうわけです。
…でも、それを言ったら若い労働者も…いえ、何でもありません。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
「有期雇用（期間を定めて雇う）の方を、契約更新などで５年を超えて雇い続けた場合、無期雇用（期間を定めないで雇う）に転換しなければならない」という、法律があります。（改正労働契約法１８条）これは、ニュースで多々取り上げられ、多くの方がご存知だと思います。
このルールが世に出てから、「６０歳で定年になって、５年間、雇用延長されたら、正社員に戻るということか？」と、質問を受けることが多かったです。
やっと、というべきでしょうか、本年４月１日より、この法律に例外が設けられます。
内容を大雑把に述べますと、定年後も同じ会社に雇用される方は、この５年ルールの対象から外れる、ということです。
手続きとしては、①定年後の方の配置や職務に関する計画を作り、②厚生労働大臣に申請し、③認定を受け、④対象労働者に労働条件の明示をする、といった流れになりそうです。
一見、定年を迎えた労働者の方に酷な改正のように感じられますが、そうでもありません。
５年ルールが杓子定規に適用されると、企業側としては、５年よりも早い段階で、契約を切りたくなります。結果的に、６５歳まで働けない方が増えてしまうことになります。
労働者保護のつもりで作った法律が、完全に仇となってしまうわけです。
…でも、それを言ったら若い労働者も…いえ、何でもありません。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
タグ：改正労働契約法
posted by 坂元修二 at 21:08| Comment(0)
| 法改正
