2014年05月08日

業績給の導入について

こんにちは。お疲れ様です。

ゴールデンウィークは有意義に過ごされましたでしょうか。
サービス業の方々にとっては繁忙期、即ち稼ぎ時でしたでしょうか。
快晴が、吉と出る業種もあれば凶と出る業種もあります。
肌寒い夜が続いています。自然は未だにどうにもならないものです。

4月に人事異動がある企業様が多いと存じます。

「昇格したものの、業績給という制度に変更になった」という友人がおりました。営業の管理職になったことで、歩合による手当ての幅が大きくなったそうです。元々そういう規則で運用されており、最低保障ラインがあるようなので、問題はなさそうでした。

もし、会社が途中で業績給制度を導入し、それによって給料が下がる可能性があるのであれば、労働条件の不利益変更になる可能性があります。

不利益変更は、原則として、労働者から個別の同意を得なければなりません。若しくは、就業規則の改定でも対応可能ですが、不利益と変更の必要性のバランス、変更後の労働条件の妥当性、代替措置や移行期間の設定、などを考慮する必要があります。

個別の同意を得ても、「労働条件は就業規則の条件を下回ってはならない」という法律がありますので、結局、就業規則を変更することになると思います。たまに忘れる方がいらっしゃいますのでご注意を。

業績給の導入については、業績を判断する客観的な基準が定まっていれば、概ね認められるようです。

確固たる基準があれば、法律を持ち出すまでもなく、皆納得できるということでしょうか。

今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。


posted by 坂元修二 at 00:10| Comment(0) | 労務管理
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