こんにちは。お疲れ様です。
ここしばらく、解雇やら降格やら、暗い話ばかりですみません。
そして今回も解雇の話です。
病気等で、労務の提供ができなくなってしまった場合（働けなくなってしまった場合）、解雇は可能か、ということについて考えます。
結論から述べますと、可能です。
ただ、就業規則の内容や、配置転換の可能性などは考慮したほうが良いです。
最近の就業規則は「私傷病による長期休業」の制度を記載しているところが多いので、そういった制度があるのであれば、病気即解雇とするのは、厳しいです。まずは休職させてから、回復しない場合に解雇、というのが自然な流れです。
この点、「休職制度をあえて作らずに、病気になった方はいったん辞めてもらって、再度雇用すると良い」と考える方もいます。
配置転換は、必ずしも求められるわけではなく、会社の人員構成や、仕事内容によって考えるべきことです。２０１２年１１月１２日のブログ記事もご参照ください。
助成金を考えるのであれば、解雇は避けたいところですが、助成金のために不要な人材を雇用し続け、まじめな従業員のモチベーションが下がるのはつまらないことです。
助成金よりも、経営を重視した方が、長い目で見れば得だと思います。
さて、最近、研修業務を引き受けております。
現在のメニューは、新入社員研修、管理職向け労務管理研修、労働法研修、メンタルヘルス研修、です。
ご希望をおっしゃっていただければ、内容の変更は可能です。
一応、教員免許も所持しておりますので、ご安心ください。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
2013年08月26日
私傷病による解雇について
posted by 坂元修二 at 23:44| Comment(0)
| 労務管理
この記事へのコメント
コメントを書く
