こんにちは。お疲れ様です。
鹿児島のさくらの開花予想は３月１５日頃ということでした。山桜はすでに咲いているようでしたが、甲突川の沿道の桜が咲くのは、もう少し先でしょうか。
今回は「労働条件の不利益変更」について述べます。
業務の業績により、従業員の賃金を切り下げたり、退職金の額を少なくしたりするといったことの必要性が出てくることがあります。
基本的には、個別に従業員の同意を得る必要があります。従業員の自由意思で（強制しないで）同意することはもちろんですが、不利益変更の必要性や理由、不利益の内容について十分説明しなければなりません。
同意を得たとしても、就業規則に以前と同様の労働条件が記載されていた場合、就業規則が優先されてしまいますので、就業規則も変更する必要があります。
就業規則の不利益変更については、賃金など特に重要な権利については高度の必要性に基づいた合理的な内容であることが必要であるとされます。
合理性についてもう少し詳しく述べますと、従業員がこうむる不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の妥当性、代替措置の有無、変更に至る経緯、などを総合的に考えます。経過措置を設けるとなお良いでしょう。
何が「不利益変更」に当たるのかといった具体的な事例は、次回述べます。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
2013年03月17日
労働条件の不利益変更について
posted by 坂元修二 at 13:19| Comment(0)
| 労務管理
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