2014年10月14日

精神疾患で、業務遂行に支障をきたしている場合の解雇について

こんにちは。お疲れ様です。

台風が去ったと思ったら、急に寒くなってまいりました。いつも申し上げているような気がしますが、体調管理にお気を付け下さい。

今回は、「精神疾患の方が、業務遂行に支障をきたすほど悪くなってしまった場合の解雇」について述べます。

まず、仕事が原因で精神疾患となり、その方が療養のために休業する期間と復帰後30日間は、労基法19条の通り、原則として解雇できません。

仕事が原因というのは、例えば長時間労働を長い期間強いたり、パワハラやセクハラを繰り返したり、した場合が考えられます。

仕事が原因ではなかった場合、休職制度の適用を検討する必要があります(会社の規則で定まっていた場合です)。
主治医の意見、または産業医の意見を求める。治療の効果を見定め、勤務に耐えうるレベルまで回復する可能性を検討する。他の、病休の従業員と比較して、不平等な扱いはしない。…といった点を考慮する必要があるでしょう。

ただ、休職しても明らかに回復の見込みがないような場合は、労務の提供が不可能ということで、速やかに解雇することも可能と考えます(いつも申し上げていることですが、就業規則等に解雇事由はきちんと定めておいてください)。

従業員に無理をさせて、退職されてしまうより、少し余裕を持たせて働かせて、長く勤務してもらうのが、結果的に得だと思います。一から教えるのも、信頼関係を築くのも、結構な重労働です。

今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 22:56| Comment(0) | 労務管理

2014年10月02日

自分を甘やかすのは…

こんにちは。お疲れ様です。

今回は一言だけです。

高校生の時に先生から言われた言葉を、先日、ふと思い出しまして、思い出した日から、しょっちゅう考えてしまう言葉があります。

「自分を甘やかすのは自分だけだ」

…大人になって、改めて胸に刺さる言葉です。

今日はこんなところです。今回も最後まで(短いですが)読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 22:08| Comment(2) | 一般

2014年10月01日

アルバイト・パートの方の時給減額について

こんにちは。お疲れ様です。

御嶽山の噴火により被害を受けられた皆さまに、心からお見舞い申し上げます。
火山が近くにあることで、噴火の恐ろしさを軽く見ていた部分がありましたが、改めて、非常時の備えは万全にしておこうと思いました。

今回は、時給の減額について述べます。
「遅刻したから、時給を下げるよ」というフレーズ、昔はよく聞きました。
基本的に、そう簡単に時給は下げられません。月給制の方もそうですが、給料を下げる際は、基本的に、従業員との合意が必要となります。実務的には合理的な理由が必要となります。

例えば、就業規則に「評定により、昇給・降給があり得る」等と定めていて、実際に勤務評定を行い、従業員に説明ののち、降給するのであれば、減額することも可能になってきます。
はっきりと、遅刻の回数や、勤務不良などの根拠があればやりやすいと思います。

手っ取り早いのは、無遅刻無欠勤の場合だけ、「皆勤手当」のようなものを支給して、遅刻・欠勤があった場合は支給しない、としておくと、法に触れずに実質的な制裁が可能です。

ちなみに、単純に「遅刻したから減給」という制裁は、「平均賃金の1日分の半額」、または一賃金支払期の総額の10%、という制裁の上限が労基法91条で決まっているのでお気を付け下さい。

余談ですが、失業手当をもらう時の離職票の理由欄は、大概の人が「自己都合」だと思います。この場合、「給付制限期間」と言って、およそ3カ月待ってから失業手当をもらうことになります。
解雇されたときは「会社都合」という理由になり、ほぼ待つことなく失業手当がもらえます。
…実は、15%を超えるような減給があった状況で退職した方は、この「会社都合」扱いとなります。つまり、それだけ減給されたということは、実質的に解雇されたと考えられるのでしょう。
よって、評定により減給するにしても、減給額は15%未満に留めるのが無難でしょう。

今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
タグ:制裁 減給
posted by 坂元修二 at 22:29| Comment(0) | 労務管理