こんにちは。お疲れ様です。
大寒が過ぎて1週間ですが、意外と過ごしやすい日が続いております。今日は灰がうっすら降りましたが。
さて、ご存知の方が多いと思いますが、今年の4月から、産休中の社会保険料が免除になります。
現在、育休中のみ、社会保険料が免除となっております。
原則として、産休や育休は認めなくてはならないところですが、企業の体力によってはなかなか認めづらいものです。
ただ、今後、ますます女性が重要な労働力を担う時代となります。
女性の長期的な活用を考えるのであれば、追い風となる法改正です。
手続きは、役所の人に聞きながらやればそれほど難しいものではないです。
ハローワークの求人票にも「育休取得実績」の欄があります。企業イメージ向上のために、ご一考されてはいかがでしょうか。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
2014年01月27日
4月から産休中も社会保険料が免除になります
posted by 坂元修二 at 22:56| Comment(0)
| 法改正
2014年01月08日
健康診断実施義務について
こんにちは。お疲れ様です。
来月辺り、仕事が落ち着きそうなので、そろそろ健康診断に行こうかなぁ…と思案中です。
さて、労働者の健康診断は企業に義務付けられています。雇い入れ時、および1年に1回の定期健康診断を実施しなければなりません。身長測定は基本的に入社時のみで十分だったりします。
定期健康診断は1年に1回と述べましたが、深夜業(月に4回程度以上、22時〜午前5時の時間帯に常態として働いている)に就いている労働者については、半年以内に1回の頻度で健康診断を実施しなければなりません。
ちなみに、たまたま、残業が多くて22時を過ぎる日が多かった、というのは深夜業に就いているとは言えません。
それから、雇い入れ時の健康診断で疾病が見つかっても、労務提供に差し障りが無い限り、基本的に採用取り消しにすることはできませんのでご注意を。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
来月辺り、仕事が落ち着きそうなので、そろそろ健康診断に行こうかなぁ…と思案中です。
さて、労働者の健康診断は企業に義務付けられています。雇い入れ時、および1年に1回の定期健康診断を実施しなければなりません。身長測定は基本的に入社時のみで十分だったりします。
定期健康診断は1年に1回と述べましたが、深夜業(月に4回程度以上、22時〜午前5時の時間帯に常態として働いている)に就いている労働者については、半年以内に1回の頻度で健康診断を実施しなければなりません。
ちなみに、たまたま、残業が多くて22時を過ぎる日が多かった、というのは深夜業に就いているとは言えません。
それから、雇い入れ時の健康診断で疾病が見つかっても、労務提供に差し障りが無い限り、基本的に採用取り消しにすることはできませんのでご注意を。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 22:31| Comment(0)
| 労務管理
2014年01月03日
転勤命令を拒否したら…
こんにちは。お疲れ様です。
あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。
先月後半から、採用業務と研修業務に忙殺され、久しぶりの更新となってしまいました。
2週間のご無沙汰でございました。司会の坂元です。…と申しましても、最近の若い方には通じない冗談ですね。
さて、タイトルの件について今回は考えます。
転勤命令、異動命令、職種変更など、サラリーマンであれば避けて通れないものです。
これらの命令を拒否した場合、懲戒解雇されても文句は言えません。
いくつか理由はありますが、そもそも転勤命令等には「解雇せずに雇用を守る」側面があるからです。懲戒の中でも、なぜ解雇が選択されるかという点については、「出勤停止や減俸では、命令を拒否した方が得になってしまうことが多い」からです。
もちろん、会社側でも尽くすべき努力義務はあります。転勤の必要性について説明しなければなりませんし、新職場での業務が円滑にできるようなサポートも必要です。
ちなみに、転勤命令を拒否した事案につき、裁判例がいくつかあります。
簡単に概要を述べると、会社の配置転換命令権は存在することが前提の上で、「転勤命令権の行使が権利濫用になる可能性」について争われるようです。
労働者に著しい生活上の不利益を被らせる場合などは、配置転換命令が権利の濫用になるので命令は無効となるようです。
ただ、余程の事情(家族の介護等)がなければ、「生活上の不利益がある」とは認められないようです。
企業の円滑な業務、ひいては従業員の安定した生活のためにも、甘受しなければならない命令があるということでしょうか。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。
先月後半から、採用業務と研修業務に忙殺され、久しぶりの更新となってしまいました。
2週間のご無沙汰でございました。司会の坂元です。…と申しましても、最近の若い方には通じない冗談ですね。
さて、タイトルの件について今回は考えます。
転勤命令、異動命令、職種変更など、サラリーマンであれば避けて通れないものです。
これらの命令を拒否した場合、懲戒解雇されても文句は言えません。
いくつか理由はありますが、そもそも転勤命令等には「解雇せずに雇用を守る」側面があるからです。懲戒の中でも、なぜ解雇が選択されるかという点については、「出勤停止や減俸では、命令を拒否した方が得になってしまうことが多い」からです。
もちろん、会社側でも尽くすべき努力義務はあります。転勤の必要性について説明しなければなりませんし、新職場での業務が円滑にできるようなサポートも必要です。
ちなみに、転勤命令を拒否した事案につき、裁判例がいくつかあります。
簡単に概要を述べると、会社の配置転換命令権は存在することが前提の上で、「転勤命令権の行使が権利濫用になる可能性」について争われるようです。
労働者に著しい生活上の不利益を被らせる場合などは、配置転換命令が権利の濫用になるので命令は無効となるようです。
ただ、余程の事情(家族の介護等)がなければ、「生活上の不利益がある」とは認められないようです。
企業の円滑な業務、ひいては従業員の安定した生活のためにも、甘受しなければならない命令があるということでしょうか。
今日はこんなところです。今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
posted by 坂元修二 at 22:40| Comment(2)
| 労務管理